Văn hóa của một tập thể đến từ đâu? Liệu nó có đến từ những thành viên của tập thể đó, hay đến từ những người lãnh đạo tập thể?
Nếu các bạn muốn nghe những lời “giả trân”, người ta sẽ chia sẻ với bạn rằng, người làm nên văn hóa của một tập thể chính là các bạn. Nói vậy không sai, nhưng không đủ. Văn hóa của một tập thể được hình thành bởi bản sắc của những người dẫn dắt tập thể đó. Một tập thể không có bản sắc rõ ràng khi người lãnh đạo không đủ mạnh để dẫn dắt. Những tập thể có màu sắc là những tập thể mà ở đó những người lãnh đạo tạo được dấu ấn của bản thân lên tổ chức và giúp tạo ra bản sắc của tổ chức. Khi đó, người ta sẽ gọi người đó là linh hồn của nhóm, của tập thể.
Ở khía cạnh văn hóa tập thể, những người lãnh đạo có vai trò quan trọng nhất trong việc định ra những chuẩn mực đạo đức và hệ thống quy tắc ứng xử, họ cũng là người khẳng định đâu là những phẩm chất đáng được đề cao của nhân viên. Họ là người dẫn dắt và là tấm gương của mọi người. Những người lãnh đạo có cá tính sẽ giúp cho các thành viên sớm nhận ra được bản sắc của nhóm, họ sẽ có quyền chọn đi hay ở lại cùng với những giá trị mà lãnh đạo nhóm mang lại.
Khi bạn đứng ở vai trò lãnh đạo của một tập thể, bạn tạo ra dấu ấn, nhưng cũng phải suy nghĩ để giúp tạo ra được những giá trị cốt lõi gắn chặt với tập thể và định hình nên tập thể đó. Người lãnh đạo chọn tính chính trực và minh bạch làm yếu tố cốt lõi và cổ xúy cho văn hóa đó, tập thể cũng vì thế mà sẽ đề cao những giá trị tương tự. Nếu người lãnh đạo chọn phát triển con người làm trọng tâm, giúp cho tổ chức luôn đào tạo ra được lực lượng kế cận, ai giỏi đến mấy nhưng không tạo ra được người có thể thay thế được cho mình không được coi là thành công, nếu thứ đó khắc sâu trong tâm trí của tập thể, tập thể của bạn làm sao mà thiếu đi những lãnh đạo tiềm năng được? Quan điểm của tôi rất đơn giản, mọi người đều có tiềm năng, vấn đề là chúng ta có giúp họ tự thúc đẩy bản thân để phát triển rồi từ đó dẫn dắt tập thể hay không mà thôi.
Hôm nay, khi trò chuyện với một cậu đồng nghiệp, cậu ấy nói với tôi rằng “Làm việc với anh nó hơi khác với người khác, người khác chỉ mưu mẹo để sinh tồn, còn anh hướng dẫn để mọi người có thể phát triển lên một mức cao hơn và có thể nhờ đó mà đáp ứng được yêu cầu của những vai trò lớn hơn trong tương lai”, tôi mới gật đầu và bảo với cậu ấy, trong đầu tôi luôn chỉ quan tâm tới một từ thôi đó là autonomy (tự vận động), và tôi muốn mọi thứ xung quanh tôi, mọi người đều là những người mạnh – độc lập – tự chủ và coi trọng các giá trị tập thể (chính trực, minh bạch, gắn kết, kế thừa) để có thể hoạt động tốt mà không cần có tôi. Chưa bao giờ tôi để sếp hay tổ chức tôi làm cảm thấy mất kiểm soát khi tôi rời vị trí cả, bởi tôi luôn xây dựng sẵn những người đủ khả năng kế thừa vị trí của mình. Tôi bảo với cậu ấy, em thấy anh có ngốc không, cứ luôn xây dựng sẵn những bạn có thể thay thế anh, mà lại không tạo ra vị thế không thể thay thế được và nhờ đó luôn an toàn. Với tôi, thành công là khi tạo ra được lực lượng kế cận mạnh hơn mình và giúp cho tổ chức đạt tới trạng thái autonomy ở từng nhóm nhỏ bên trong. Khi nào người lãnh đạo trông thư thái, nhàn nhã, mà tổ chức vẫn hoạt động tốt, thì lúc đó, việc làm quản lý mới có thể gọi là có chút thành tựu. Một tập thể gắn kết, gặp khó không ngại, đứng ngang vai với khách hàng như là những “partners”, dám nghĩ, dám nói, dám làm mới là một tập thể mạnh. Một tập thể mà ở đó, mọi người đều yếm thế, bợ đỡ, ngại nói, ngại chia sẻ, với tôi, điều đó thật đáng lo ngại lắm thay.
Muốn đánh giá một người quản lý, bạn hãy gặp và trò chuyện với những cấp dưới của quản lý đó để cảm nhận. Muốn hiểu rõ văn hóa của tổ chức, bạn hãy quan sát cách thức các thành viên trong tổ chức đó hoạt động. Những gì ghi trên giấy đều vô nghĩa nếu nó không là thực tế cuộc sống.
Sài Gòn, ngày 7 tháng 1 năm 2021
Tumivn.com 